連鎖退職

よしをです。

厚生労働省の２０１７年の調査では、

新入社員の３分の１が、入社３年後までに辞めてしまうそうです。

とくに、若手社員が次々に辞めていく、連鎖退職が目立っています。

よく見られるのは、同僚の退職に触発されて、自分も退職するという、

「退職が退職を呼ぶ」状態です。

１人が辞めると、将来への不安や絶望感が伝染してしまうのです。

前述の３分の１が退職するというデータは、中小企業で顕著で、

全体としても、わずかに増加傾向にあります。

第二新卒という言葉が示すように、

若い人たちには、転職に対する抵抗感がありません。

実際に、超売り手市場の今、再就職は、さほど難しくなく、

行き先の選択肢も多いのです。

中小企業での離職率が高い理由は、

小さな組織においては、若い社員の連帯感が強く、

マイナスの連鎖感情が支配しやすいからだと思います。

わたしの付き合いのある会社でも、

最近、１人の優秀な社員の退職をきっかけに、

若手の大量離脱が発生しました。

「優秀な〇〇さんが辞めて、会社の将来に不安を覚えた」、

というのが、その理由なのでしょう。

優秀な社員に対して、

会社がどのように遇するのかを、周囲はじっと観察しています。

その社員を目標として、頑張っている同僚も多いでしょう。

優秀な人ほど、多くの仕事を抱えています。

中小企業であれば、その優秀なひとりへの比重が高まりすぎ、

会社の充分なケアや、成果に対する処遇への不満が爆発すれば、

会社への帰属意識が希薄な、今どきの若者は、

退職することに躊躇はありません。

優秀な人であれば、いくらでも、

待遇がよく、将来性のある企業への転職ができるのです。

社員の離脱を防ぐためには、

会社の将来への不安を払拭するためのイメージづくりを、

おこなうことが重要です。

また、キーマン社員は、若手社員全般への影響力が強いですから、

その動向に注意し、処遇の向上に努めることが肝心です。

わたしの世代であれば、多少は会社で嫌なことがあっても、

給料をもらっている限り、できるだけ我慢して勤め上げることが、

正しい道であると考えられてきました。

生涯雇用が世間の常識であった時代のことです。

そんな昭和の時代は、遠いものとなって、

人は、転職することに、抵抗感がなくなりました。

そして、企業としても、社員へのきめ細かなケアや、待遇改善が、

あらたな必要コストとして、準備しなければならない時代になりました。

時代はどんどん変化していきます。

今回も、このブログを読んでいただき、ありがとうございます。